Декрет фирмы: какой вклад работодатель мог бы внести в повышение рождаемости

На днях интернет облетела новость: первую комнату для секса открыли в одном из бизнес-центров Москвы. В каком именно – история умалчивает, поэтому я допускаю, что это вполне может быть фейк. Тем не менее открытие такой комнаты было бы ироничным ответом бизнеса на участившиеся призывы государства «сделать что-то с демографией».

А собственно, что бизнес мог быть с ней сделать? И чтоб при этом и не потерять ценные кадры, которых чудовищно не хватает, и не уйти в минус. Ведь все-таки цель любого бизнеса – заработать. А всё остальное – ESG, PR, GR и прочие английские аббревиатуры – должно этому способствовать.

Сейчас многие крупные компании начали вводить так называемый корпоративный демографический стандарт. Это становится трендом, как в свое время было модно заниматься экологией или образовательными грантами. Вместе с тем, пока что этот стандарт носит характер весьма условный.

Вот, например, есть компания, которая очень существенно зарабатывает на мамочках и детях и которой принадлежит крупнейший маркетплейс. Там за рождение ребенка сотрудник может получить единоразовую выплату от 10 до 20 тыс. рублей. А школьникам выделяют ежегодно по 2 тыс. на закупку принадлежностей. Вот, собственно, и все меры крупнейшего, богатейшего маркетплейса страны.

Между тем многое другое – эффективное и незатратное – можно было бы сделать. Давайте поможем бизнесу и накидаем ему реализуемых идей.

Первое. Введение удаленного режима работы и возможность выхода на частичную ставку для женщин в декрете и для беременных сотрудниц. Ковидные ограничения остались в далеком прошлом, сейчас на рынке труда вновь доминирует очный формат работы.

Между тем главная «боль» работающей женщины в декрете – это остановка ее карьеры и «выпадение» из профессиональной среды. Возвращаясь из декрета, она себя чувствует студенткой – без практического опыта и нужных связей. Очевидно, что на пользу работодателю это тоже не идет – он теряет прежнего специалиста, ведь сотрудник должен быть включен во внутренние процессы.

Второе. В декрете часто происходит переосмысление своего места под солнцем. Почему бы не предоставить возможность переобучения находящемуся в отпуске по уходу за ребенком сотруднику? Ведь за год, два, три, что он отсутствовал, штатные потребности могли сильно измениться.

Третье. Инфраструктурные изменения совсем не так финансово затратны, как кажется. В бюджете всегда можно найти средства на обустройство комнаты матери и дитя и скромной игровой.

Конечно, хотелось бы собственную развитую систему присмотра за детьми в виде нянь, садов и ясель, но мы прекрасно понимаем, что такое удовольствие по карману только крупному бизнесу. Каждой компании по возможности – каждому сотруднику по потребности.

Наблюдая за своим окружением, вижу, что рано на работу возвращаются те мамочки, у которых рядом живут бабушки или свекрови. А что делать тем, кого раскидало по разным городам?

Четвертое. Очевидным выходом была бы хотя бы частичная компенсация услуг няни или частного детского сада. На современную няню уходит в лучшем случае почти половина средней зарплаты у работающей жительницы большого города.

Пятое. Для поддержки женщин можно рассмотреть и опыт Швеции, где декретный отпуск до месяца предоставляется одновременно и мужчине, и женщине. Ведь первые дни (недели и даже месяцы) после появления малыша женщина еще слаба и немного потеряна. Как было бы здорово, если бы в этот период она видела мужа не только по вечерам после работы.

Шестое. О здоровье. Восстановление после родов – процесс необходимый, но сильно у нас недооцененный. Послеродовой чекап должен быть включен в любую программу корпоративного ДМС. Для этого, разумеется, такой полис следует сохранить за декретной сотрудницей. Сейчас, согласно законодательству, это остается на усмотрение работодателя. И многие этим пользуются, экономя там, где это просто стыдно и мелочно делать.

Как видно, сделать несколько шагов навстречу своему семейному сотруднику вполне реально и даже целесообразно. Семейноориентированность работодателя не должна ограничиваться новогодними сладкими подарками или организацией фестиваля «Бег в ползунках». Даже наоборот – такие мероприятия ощущаются фальшивыми, как подачки с барского стола. Жизнь молодых родителей они не облегчают, но создают имитацию бурной деятельности.

Организации четко должны понимать: вклад в декретного сотрудника – это инвестиция в будущее. И в будущее компании, которая получает замотивированного работника, и в будущее государства, которое получает замотивированного гражданина.

Начать же работодателям можно с малого: перестать уже наконец бояться брать на работу молодых замужних женщин.

Точка зрения автора может не совпадать с позицией редакции.